Les modes d’organisation

Dans sa version abrégée (Laloux 2017) de l’ouvrage Reinventing organizations (2015), Frédéric Laloux pose un constat alarmant : la plupart des salariés (87%) ne sont pas impliqués dans leur travail ; les patrons sont épuisés et parfois impuissants ; les clients ont de plus en plus un déficit de confiance et de fidélité ; la planète va mal (pollution, épuisement des ressources…). Pour comprendre ce triste constat, Frédéric Laloux présente un historique des modes d’organisation :

– Stade impulsif (organisations rouges) : fondé sur la loi du plus fort (peur, loyauté), on le retrouve aujourd’hui encore dans des structures telles que les gangs de rue. Rémunération : partage du butin.
– Stade conformiste (organisations ambre) : fondé sur la hiérarchie et des processus « stables et reproductibles », on le rencontre dans l’armée, l’église, les hôpitaux ou dans l’éducation. Rémunération : à travail égal, salaire égal.
– Stade de la réussite (organisations orange) : fondé sur un management par objectifs, et la métaphore de la machine, il regroupe notamment les principaux groupes cotés en bourse. Rémunération : primes individuelles.
– Stade pluraliste (organisations vertes) : basé sur la métaphore de la famille, il fait la part belle à l’autonomie. Il est caractéristique de sociétés telles que Southwest Airlines et Ben & Jerry’s. Rémunération : primes collectives.
– Stade évolutif (organisations opales) : considérant l’organisation tel un système vivant, il privilégie l’autogouvernance, la plénitude et une raison d’être évolutive. Rémunération : en général, répartition d’une partie des bénéfices entre tous.

Commentaires

« Nous pensions que la pyramide hiérarchique était indispensable… Mais nous sommes capables de créer des systèmes d’autorité distribuée plus efficaces et plus fluides » (2017 : 57). Face à la complexité contemporaine, les cadres dirigeants sont débordés, les processus décisionnels sont lents et alambiqués, la pyramide hiérarchique devient un goulet d’étranglement, les décisions ne respectent plus le principe de subsidiarité, les personnes qui ont des bonnes idées y renoncent, engendrant frustration et démotivation, les organisations deviennent enfin incapables de s’adapter aux réalités de leur environnement…

Pour y remédier, le stade évolutif propose de :
– Favoriser des systèmes d’autorité distribuée, au travers de rôles (vs intitulés de poste) et du principe de subsidiarité ;
– Mettre en place des mécanismes de gestion des conflits ;
– Développer les compétences de self-management de l’ensemble des collaborateurs-trices et des équipes ;
– Penser la raison d’être de manière collective et évolutive.

Pour aller plus loin : reinventingorganizations.com